Według prawa polskiego odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi co do zasady w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. Wysokość tej odprawy zależy od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
Zasadę tę stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy a rozwiązanie dot. mniejszej liczby pracowników niż przy zwolnieniu grupowym.
Powstaje więc pytanie co w przypadku gdy pracodawca nie rozwiążę z pracownikiem stosunku pracy, ale przedłoży mu wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponuje pracownikowi znacząco mniejsze wynagrodzenie oraz „zdegraduje” pracownika na inne stanowisko, a pracownik nie zgodzi się na nowe warunki pracy? Czy potencjalnie taki pracownik może dochodzić od pracodawcy stosownej odprawy pieniężnej?
Odpowiedź brzmi tak, jeżeli spełnione zostaną określone warunki. W judykaturze aktualny jest pogląd, iż rozwiązanie stosunku pracy w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy umożliwia dochodzenie przez pracownika odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ust. 1 pkt. 2 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wyrok SN z dnia 17.05.2007 r., III BP 5/07; wyrok SN z dnia 14.12.2016 r., II PK 281/15). Dotyczy to sytuacji, w której proponowane warunki dalszego zatrudnienia w sposób istotny odbiegają od dotychczasowych warunków pracy i płacy (oraz ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione).
Należy w tym miejscu wskazać na treść uzasadnienia wyroku SN z dnia 01.04.2015 r. (I PK 211/14),
w myśl którego:
– Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi natomiast na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.
Należy więc uznać, iż jeżeli nowe warunki pracy i płacy są dla pracownika obiektywnie nie do przyjęcia – potencjalnie istnieje możliwość dochodzenia przez takiego pracownika w/w odprawy pieniężnej.
r. pr. Philipp Kolański